A avaliação do desempenho dos colaboradores na transformação digital é um poderoso instrumento quando tratado como parte de um processo maior: o da gestão de desempenho.

Avaliar o desempenho dos colaboradores de modo isolado e desagregado, sem uma estratégia de suporte, pode resultar em resultados desajustados que não levam necessariamente a uma melhoria no desempenho das pessoas.

A existência de um sistema de gestão de desempenho permite, de modo contínuo, gerir e potenciar a performance dos colaboradores, de modo ajustado e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa, proporcionando, assim, condições para que os resultados sejam efetivamente melhores.

Estes processos promovem o conhecimento necessário para que os colaboradores entreguem um produto ou um serviço melhor e, complementarmente, desenvolvem o envolvimento das pessoas. Ao tornar claro que a organização se preocupa com o crescimento profissional e pessoal dos seus colaboradores, estes tendem a trabalhar com mais envolvimento, abraçando a cultura organizacional.

Na era da transformação digital, diversos estudos sobre liderança e digitalização (como, Chen e Nath, 2008; Schwarzmüller et al., 2018) concebem a liderança como um construto multidimensional e abrangente que capta todos os tipos de comportamento destinados a influenciar outras pessoas a alcançar algum tipo de partilha. Nestes, é implicitamente considerado que a supervisão [definida em termos de estruturar o trabalho de outras pessoas desde o trabalho seminal de Mintzberg (1980)] e a liderança como papéis que, até certo ponto e em algumas situações, não são mutuamente exclusivos. Ao mesmo tempo, enfatizam que, na era digital, o trabalho do supervisor não é mais apenas definir e distribuir tarefas e supervisionar se as mesmas são executadas de acordo com regras e procedimentos. A supervisão precisa de adotar diferentes tipos de comportamento, do planeamento e acompanhamento, ao suporte, desenvolvimento e capacitação das equipas, facilitando assim os processos de mudança e incentivando o desenvolvimento das pessoas. Isto exige uma abordagem diferente para avaliação e gestão de desempenho, mais focada em promover a inovação individual em vez de responsabilizar os colaboradores por comportamentos prescritos pela organização.

Assiste-se a um debate sobre as práticas de gestão de desempenho, por um lado, questionando a eficácia da avaliação tradicional de desempenho (Pulakos e O'Leary, 2011; Pulakos et al., 2015; Cappelli e Tavis, 2016) e, por outro lado, outro, especulando sobre mudanças na gestão de desempenho e na avaliação de desempenho resultantes da transformação digital do trabalho e das organizações (Schwarzmüller et al., 2018).